Przeglądaj wg Autor "Pocztowski, Aleksy"
Teraz wyświetlane 1 - 20 z 161
Wyników na stronę
Opcje sortowania
Pozycja Aaliza procesu pozyskiwania personelu na przykładzie programu Doradca@Sukces w Banku BPH S.A.(2005) Guzik Agnieszka; Pocztowski, AleksyZarządzanie zasobami ludzkimi zajmuje współcześnie centralne miejsce w przedsiębiorstwie funkcjonującym w gospodarce rynkowej. Wynika to z faktu, e sposób realizacji poszczególnych zadań w ramach zarządzania zasobami ludzkimi wpływa na efektywność pracy personelu zatrudnionego we wszystkich komórkach organizacyjnych przedsiębiorstwa. Ludzie są strategicznym zasobem firmy, gdyż posiadają oni możliwość uczenia się, doskonalenia swojego potencjału, potrafią myśleć koncepcyjnie i są kreatywni. Zarządzanie ludźmi w procesie pracy jest jednym z kluczowych czynników sukcesu organizacji. Polityka personalna stanowi integralną część polityki przedsiębiorstwa i powinna się odbywać w ścisłym powiązaniu z formułowaniem strategii organizacji. Tak więc rozwój w obszarze polityki rekrutacji przyczynia się do prawidłowego rozwoju przedsiębiorstwa. Autorka zdecydowała się analizować proces pozyskiwania personelu, z uwagi na to, że jest to bardzo aktualny i ważny temat dla każdego młodego człowieka poszukującego pracy. Celem niniejszej pracy jest zbadanie przebiegu procesu rekrutacji pracowników i ocena jego efektywności. Teza postawiona w pracy zakłada, że właściwie przeprowadzony proces rekrutacji uwzględniający użycie różnych metod selekcji kandydata pozwala pozyskać pracowników spełniających oczekiwania organizacji.Pozycja Aktywizacja osób bezrobotnychw powiecie nowotarskim w latach 2005 -2007 na przykładzie działań Powiatowego Urzędu Pracy w Nowym Targu(2009-05-13 09:04:31) Rusinowicz, Aleksandra; Pocztowski, AleksyPraca niniejsza ma na celu przedstawienie sytuacji na rynku pracy powiatu nowotarskiego w latach 2005 – 2007, a więc w okresie kiedy sytuacja gospodarcza kraju zaczęła się stabilizować. Podjęto w niej próbę sprawdzenia hipotezy, że programy rynku pracy, którymi posługiwał się Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu w celu aktywizacji bezrobotnych są skuteczną formą przywracania tej grupy do aktywności zawodowej, a tym samym skuteczną formą przeciwdziałania bezrobociu i łagodzenia jego negatywnych skutków. Źródłem wiedzy teoretycznej wykorzystanej przy pisaniu pracy są wydawnictwa i publikacje wielu specjalistów w dziedzinie ekonomii, specjalistów, którzy od lat zajmują się badaniem rynku pracy, przyczyn nierównowagi, a zwłaszcza przyczyn nasilania się zjawiska bezrobocia, badaniem postaw bezrobotnych i pracodawców. Dane statystyczne udostępnione zostały przez Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu (sprawozdania, analizy, materiały źródłowe). Źródłem wiedzy są również rozmowy przeprowadzone z kierownictwem urzędu, pośrednikami pracy, doradcą zawodowym i osobami, które zajmują się realizacją poszczególnych form aktywizacji. Praca składa się z trzech rozdziałów, z których każdy podzielony jest na podrozdziały. W rozdziale pierwszym przedstawione zostały funkcje polityki zatrudnienia, zdefiniowane podstawowe pojęcia dotyczące rynku pracy, w tym : bezrobocia oraz opisane podstawowe przyczyny powstawania bezrobocia. Pokazana została struktura i zadania administracji publicznej – powołanej do instytucjonalnej obsługi rynku pracy oraz innych instytucji rynku pracy, które realizują zadania w obszarze rynku pracy. Opisane zostały również instrumenty przeciwdziałania i ograniczania bezrobocia. Rozdział drugi zawiera charakterystykę regionu nowotarskiego pod względem położenia geograficznego, obszaru i walorów przyrodniczych. W rozdziale tym pokazano strukturę demograficzną mieszkańców oraz scharakteryzowano podmioty gospodarcze funkcjonujące na lokalnym rynku pracy. Analiza programów rynku pracy wykorzystywanych przez Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu w celu aktywizowania bezrobotnych takich jak: pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, szkolenia, działania klubu pracy, staże, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy, prace interwencyjne, prace społecznie użyteczne oraz dotacje na rozpoczęcie działalności gospodarczej, zawarta jest w rozdziale trzecim. Analiza obejmuje lata 2005-2007 i dotyczy ilości zaktywizowanych bezrobotnych, kosztów poniesionych na poszczególne programy oraz ich skuteczności pod względem zatrudnienia.Pozycja Aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu kobiet na przykładzie rynku pracy w Nowym Sączu(2010-11-07 12:32:43) Gromala, Iwona; Pocztowski, AleksyProblem poruszany w pracy dotyczy zjawiska jakim jest bezrobocie, a w szczególności bezrobocie kobiet. Bezrobocie kobiet stanowi element ogólnego bezrobocia obserwowany w każdym kraju, stanowiący istotny problem zarówno gospodarczy jak i społeczny. Wynika to z faktu, że omawiane bezrobocie kobiet dotyczy nie tylko ich samych, ale również ich rodzin, środowisk lokalnych i społeczeństwa jako całości. Zatem jednym z celów polityki gospodarczej i społecznej powinno stać się zapobieganie oraz ograniczanie bezrobocia kobiet. Praca składa się z trzech rozdziałów. Pierwszy rozdział przedstawia teoretyczne zagadnienia bezrobocia kobiet. Wyjaśnione zostało w nim pojęcie bezrobocia jako zjawiska społecznego. Zostały wyróżnione i scharakteryzowane rodzaje bezrobocia z podziałem na bezrobocie frykcyjne, bezrobocie strukturalne i bezrobocie koniunkturalne. Rozdział ten zawiera informacje dotyczące pozycji kobiet na rynku pracy, a także przyczyn i skutków bezrobocia występującego wśród kobiet. Drugi rozdział opisuje charakterystykę, środki przeciwdziałania zjawisku bezrobocia oraz sposoby walki z jego skutkami. Kolejnym tematem poruszanym w niniejszej pracy jest klasyfikacja metod przeciwdziałania bezrobociu wraz z dokładną charakterystyką metod aktywnych. Ostatni trzeci rozdział przedstawia charakterystykę sytuacji kobiet na rynku pracy. Zawiera w sobie część analityczną pracy. Badania przeprowadzone były poprzez anonimową ankietę, skierowaną do bezrobotnych 40 kobiet zarejestrowanych w Sądeckim Urzędzie Pracy w Nowym Sączu. Charakterystyka rynku pracy, który jest szczególnym rodzajem rynku, ponieważ przedmiotem transakcji jest praca, która ma szczególny charakter, stała się kolejnym z poruszanych tematów. Rozmiar zjawiska bezrobocia kobiet określony został zarówno w kraju jak i w samym Nowym Sączu w latach 2007-2010. Przyczyny i źródła bezrobocia kobiet na rynku pracy w Nowym Sączu opracowane zostały na podstawie informacji zgromadzonych z Sądeckiego Urzędu Pracy, a także na podstawie badań własnych.Pozycja Analiza i doskonalenie procesu negocjacji w organizacji na przykładzie Hotelu 4 Pory Roku(2012-12-06 19:41:42) Żywczak, Iwona; Pocztowski, AleksyTematem niniejszej pracy jest doskonalenie procesu negocjacji na przykładzie Hotelu 4 Pory Roku mieszczącego się w Krynicy-Zdroju. Celem pracy jest próba określenia sposobu doskonalenia procesu negocjacji w organizacji, który w wielu przypadkach nie jest prowadzony prawidłowo. Postawiono następujące hipotezy: 1. Negocjacje wpływają na efektywniejsze funkcjonowanie organizacji. 2. Prawidłowo prowadzone negocjacje pozwalają organizacjom osiągnąć sukces. W badaniach posłużono się metodą sondażu diagnostycznego, która jest sposobem gromadzenia wiedzy o atrybutach strukturalnych i funkcjonalnych zjawisk społecznych, instrumentalnie nie zlokalizowanych, na podstawie badania specjalnie dobranej grupy reprezentującej populację ogólną, w której występują badane zjawiska. Natomiast zastosowane techniki badawcze to ankieta oraz analiza danych. Badania przeprowadzono poprzez anonimową ankietę, skierowaną do wszystkich pracowników Hotelu 4 Pory Roku w Krynicy-Zdroju. Na podstawie przeprowadzonych badań można zgodzić się z postawioną hipotezą, że negocjacje wpływają na efektywniejsze funkcjonowanie organizacji. Prawidłowo prowadzone negocjacje pozwalają organizacjom osiągnąć sukces, chociaż na przykładzie Hotelu 4 Pory Roku widać, że sukces jest możliwy bez posiadania specjalistów z zakresu negocjacji. Zatem nie jest to warunek konieczny.Pozycja Analiza problemu bezrobocia wśród młodzieży na przykładzie powiatu nowosądeckiego(2012-03-26 21:41:51) Bieryt, Barbara; Pocztowski, AleksyNiniejsza praca ukazuje problem bezrobocia, który dotyka wszystkie grupy społeczne a w szczególności młodzież, której poświęcono największą uwagę. Praca ma charakter teoretyczno-empiryczny. Układ i strukturę stanowią cztery rozdziały. Dwa pierwsze rozdziały mają charakter pojęciowy. Analizie poddano literaturę związaną z funkcjonowaniem rynku pracy oraz zjawiskiem, który jest nierozerwalnie z nim związane a mianowicie bezrobocie. Opierano się głównie na literaturze w języku polskim. Głównym celem pracy jest analiza bezrobocia wśród ludzi młodych w powiecie nowosądeckim. Postawiono sobie założenie, że bezrobocie wśród ludzi młodych ciągle wzrasta. W badaniach została wykorzystana analiza danych statystycznych GUS i danych udostępnionych przez Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Sączu. Analizowano bezrobocie młodzieży wg wybranych struktur, czyli wg wieku, płci wykształcenia i czasu pozostawania bez pracy. Za pomocą graficzną starano się ukazać odpowiednie wielkości w jak najbardziej wyczerpujący sposób. Drugą metodą, jaką zastosowano były badania własne przeprowadzone wśród ludzi kończących szkoły średnie, aby dzięki temu móc poznać ich postawy. Przez ankietę starano się dowiedzieć jak młodzi ludzie oceniają swoje szanse na rynku pracy, co zamierzają robić po skończeniu szkoły, jaka jest ich znajomość zagadnień rynku pracy i bezrobocia. Zebrane dane pozwoliły odpowiedzieć na zadane sobie pytania i wysnucie odpowiednich wniosków oraz strategii na dalsze działania. Młodzi ludzie mają trudności ze znalezieniem pracy, ze względu na młody wiek, brak doświadczenia oraz kwalifikacji zawodowych.Pozycja Analiza procesu pozyskiwania pracowników do organizacji na przykładzie Hurtowni Materiałów Elektrycznych(2008) Nowak Paweł; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest określenie znaczenia procesu pozyskiwania pracowników dla firmy oraz przedstawienie sposobów organizacji tego procesu i stosowanych w nim metod na przykładzie wybranej firmy. Część teoretyczna pracy stanowi zwięzłe studium aktualnej literatury przedmiotu, natomiast w części badawczej wykorzystano głównie informacje uzyskane w trakcie wywiadu przeprowadzonego z osobą odpowiedzialną w firmie za przeprowadzanie rekrutacji i selekcji pracowników. Metodami wykorzystanymi w pracy były analiza literatury przedmiotu poświęconej problematyce zarządzania zasobami ludzkimi, w szczególności problematyce rekrutacji i selekcji pracowników oraz analiza dokumentów organizacyjnych dotyczących tych procesów, jak również obserwacja jego przebiegu. Treść pracy ujęto w trzech rozdziałach. Rozdział pierwszy o charakterze teoretycznym, wyjaśnia główne pojęcia związane z tematyką zarządzania zasobami ludzkimi. Przedstawiono w nim genezę i ewolucję funkcji personalnej oraz scharakteryzowano modele polityki personalnej. Tę część pracy zamyka podrozdział poświęcony głównym wyzwaniom, przed jakimi stoi obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi. Drugi rozdział zawiera teorię zatrudniania pracownika, a w jej ramach dokonano szczegółowej charakterystyki elementów pozyskiwania pracowników: planowania zatrudnienia, procesu rekrutacji i selekcji pracowników oraz wprowadzenie do pracy. Na etapie planowania personelu zwrócono szczególnie uwagę na analizę pracy, a w jej ramach na opis stanowiska pracy oraz sporządzenie profilu osobowego z podkreśleniem ich rangi dla dalszego procesu doboru pracowników. Kolejny podpunkt poświęcony został procesowi rekrutacji. Opisano w nim formy, etapy i źródła rekrutacji pracowników. Następnie scharakteryzowano etapy w procesie selekcji i wykorzystywane w jej ramach techniki. Rozdział zakończono opisem procesu adaptacji nowego pracownika. W rozdziale trzecim z kolei przedstawiono analizę procesu pozyskiwania pracowników w badanej Hurtowni Materiałów Elektrycznych. Zwrócono w niej szczególnie uwagę na takie elementy jak opis stanowiska pracy, etapy przyjmowania do pracy oraz stosowane techniki selekcji kandydatów. Analiza została poprzedzona krótką charakterystyką tejże firmy. Rozdział ten zamyka próba oceny procesu rekrutacji i selekcji w prezentowanej Hurtowni Materiałów Elektrycznych. Odnosząc się do celu pracy nakreślonego we wstępie można stwierdzić, że został on osiągnięty, bowiem w pracy udało się pokazać, że pozyskiwanie pracowników w badanej Hurtowni Materiałów Elektrycznych stanowi ważny element zarządzania zasobami ludzkimi, gdyż to jakich ludzi firma zatrudni rzutuje w konsekwencji na osiąganych wynikach pracy. Analiza dokumentów organizacyjnych jak również obserwacja procesu rekrutacji i selekcji pracowników w prezentowanej Hurtowni pozwoliły stwierdzić, iż są to procesy uporządkowane i składające się z typowych dla nich elementów oraz etapów. Należałoby jedynie lepiej sprawdzać przydatność potencjalnych pracowników do konkretnego stanowiska, stosując różnego rodzaju testy czy też metodę assessment centre oraz tym podobne techniki selekcyjne.Pozycja Analiza procesu rekrutacji i selekcji pracowników na przykładzie firmy CASH FLOW S.A.(2012-04-03 18:42:54) Mrzygłód, Jacek; Pocztowski, AleksyCelem niniejszej pracy była diagnoza procesu rekrutacji i selekcji w organizacji. Badania przeprowadzono w firmie CASH FLOW S.A. wykorzystując metodę sondażu diagnostycznego i analizy dokumentów. Na podstawie badań stwierdzono, iż proces rekrutacji i selekcji w firmie CASH FLOW S.A. jest dostosowany do potrzeb i możliwości firmy. Pracownicy pozytywnie oceniają przebieg rekrutacji i selekcji, a także adaptacji do pracy. Odpowiednio dobrane metody i techniki rekrutacji i selekcji umożliwiają wyłonienie i zatrudnienie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i umiejętnościach. Odpowiednio dobrani pracownicy na dłużej zwiążą się z firmą, umożliwiając jej stabilne funkcjonowanie i jej rozwój.Pozycja Analiza procesu rekrutacji i selekcji pracowników w organizacji na przykładzie przedsiębiorstwa produkcyjno-handlowego(2011-03-15 22:30:53) Uroda, Paulina; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest przedstawienie rekrutacji i selekcji, jako jednej z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi. Cała praca składa się z trzech rozdziałów. Pierwsze dwa rozdziały stanowią zagadnienia teoretyczne, trzeci opisuje zagadnienia metodologiczne oraz badania własne. Badanie zostało przeprowadzone na dużej firmie produkcyjno-usługowej, znajdującej się na południu Polski, w województwie małopolskim. Na podstawie danych otrzymanych z firmy sporządzono tabelę, w której przedstawiono porównanie struktury zatrudnienia na przestrzeni 3 lat działalności przedsiębiorstwa. W pracy wykorzystano dostępną literaturę przedmiotu, artykuły naukowe, informacje zebrane w opisywanej firmie, oraz zdobytą wiedzę podczas okresu trzech lat studiów autora pracy.Pozycja Analiza procesu rekrutacji i selekcji w firmie grupa Prefabet S.A. Oddział Długi Kąt(2011-01-17 12:38:54) Majchrzak, Krystian; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest diagnoza i ocena procesu rekrutacji i selekcji w firmie Grupa Prefabet S.A. Oddział Długi Kąt. W realizacji tego ma pomóc określenie rodzajów rekrutacji, metod selekcji, profilu kandydata, wymagań wobec stanowiska pracy, kryteriów, na podstawie których dokonywany jest wybór kandydata, a także identyfikacja sposobu wprowadzenia nowego pracownika do firmy. Poniższa praca składa się z dwóch części. Pierwsza część jest teoretyczna, a druga – badawcza i opisany jest w niej przebieg procesu rekrutacji w firmie Grupa Prefabet S.A. Odział Długi Kąt. W pierwszym rozdziale pracy, przedstawione zostało miejsce i rola, jaką odgrywa proces rekrutacji i selekcji w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Drugi rozdział poświęcony jest etapom, które prowadzą do wyboru najlepszego kandydata oraz sposobie, w jaki wprowadzany jest on do firmy. Kolejne dwa rozdziały dotyczą metodycznych badań. W trzecim rozdziale przedstawiony jest cel pracy oraz hipotezy badawcze. W dalszej części znajduje się krótki opis badanej firmy. Ostatni rozdział to analiza procesu rekrutacji i selekcji w badanej firmie. Na końcu rozdziału przedstawione zostały proponowane do uwzględnienia kierunki poprawy dotychczasowego procesu rekrutacyjnego w firmie.Pozycja Analiza procesu rekrutacji i szkoleń na przykładzie Komendy Miejskiej Państwowej Straży Pożarnej w Nowym Sączu(2013-02-21 22:22:58) Kańka, Marzena; Pocztowski, AleksyDla każdej organizacji najważniejszym kapitałem są jego pracownicy. Dlatego ważne jest prawidłowe dobranie pracowników jak również ciągłe dbanie o ich rozwój. Rekrutacja stanowi dla organizacji „zbieranie najlepszych kwiatów” szkolenie zaś to ciągłe dbanie o te „kwiaty”, aby mogły się ciągle rozwijać i być dla organizacji nie tylko ozdobą ale przede wszystkim najważniejszym jej zasobem. W niniejszej pracy założono hipotezę, która mówi że proces rekrutacji i szkoleń jest realizowany zgodnie z istniejącą wiedzą profesjonalną przy uwzględnieniu specyfiki straży. Miejscem przeprowadzenia badań na temat tej hipotezy była Komenda Miejska Państwowej Straży Pożarnej w Nowym Sączu. Potrzebne informacje pozyskano ze źródeł wtórnych i pierwotnych. Do badań wykorzystano kwestionariusz ankiety do samodzielnego wypełnienia. W badaniach wzięło udział 40 respondentów. Wszystkie kwestionariusze zostały wypełnione prawidłowo i zostały poddane analizie. W wyniku przeprowadzonej analizy przyjęto postawioną hipotezę. Respondenci potwierdzili, iż przyjęty przez ich organizacje system rekrutacji oraz szkoleń jest realizowany zgodnie z istniejącą wiedzą profesjonalną przy uwzględnieniu specyfiki straży. Badania dowiodły, iż prowadzenie szkoleń jest potrzebne, a uzyskane dzięki nim nowe umiejętności i kompetencje są przydatne w dalszej pracy. Rekrutacja jest pierwszym szczeblem w drodze do sukcesu, zaś wszelkie szkolenia to kolejne szczeble na tej drodze.Pozycja Analiza procesu szkoleniowego w organizacji na przykładzie Krośnieńskich Hut Szkła(2013-07-19 12:01:11) Jachym, Krzysztof; Pocztowski, AleksyCelem niniejszej pracy było zaprezentowanie procesu szkoleniowego w organizacjach, jako głównego składnika zarządzania zasobami ludzkimi oraz analizę procesu szkoleniowego na przykładzie Krośnieńskich Hut Szkła. W toku prowadzonych badań próbowano uzyskać odpowiedzi na pytania: - Czy Krośnieńskie Huty Szkła prowadzą efektywną politykę szkoleń? - Czy proces szkoleniowy ma charakter ciągły i planowy? - Czy działalność szkoleniowa poprawiła wewnętrzną komunikację w firmie? Praca została podzielona na 4 rozdziały, które obejmują pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi, proces szkoleniowy z poszczególnymi etapami, metody i techniki szkoleń, metodologię badań, w której szczegółowo zostały opisane narzędzia, techniki i metody wykorzystane w niniejszej pracy oraz analiza badań wraz z wynikami.Pozycja Analiza procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie na przykładzie firmy FAKRO(2012-02-26 18:21:37) Porębski, Marcin; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest przeanalizowanie systemów szkoleń pracowników w firmie Fakro, pod kątem sprawdzenia jaki udział mają one w strategicznym zarządzaniu personelem. Jedną z kwestii jest podejście do szkolenia, jako do inwestowania w kapitał intelektualny przedsiębiorstwa, określony w jego długofalowych planach. Praca podzielona jest na cztery rozdziały. W pierwszym opisany został element zarządzania, w który wpisują się szkolenia, a mianowicie zarządzanie personelem. Rozdział drugi bardziej szczegółowo opisuje szkolenia personalne, skupiając się na ich celach, funkcjach i rodzajach. Rozdział trzeci opisuje metodykę badań, przeprowadzonych w celu ustosunkowania się do tezy, mówiącej o strategicznym znaczeniu szkoleń w procesie ZZL. Podstawowym źródłem informacji były dokumenty wewnątrzzakładowe, wywiad z trenerem wewnętrznym firmy FAKRO. Drugim badaniem była ankieta wśród pracowników kilku działów biurowych. Czwarty rozdział jest podsumowaniem badań przeprowadzonych w opisanej firmie. Po przeanalizowaniu wszystkich założeń i porównaniu ich ze stanem faktycznym panującym w przedsiębiorstwie, należy stwierdzić, że teza przyjęta w pracy została zweryfikowana pozytywnie.Pozycja Analiza procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie na przykładzie grupy Prefabet S.A. Oddział Długi Kąt(2010-12-13 00:25:11) Święcicka, Katarzyna; Pocztowski, AleksyGłównym celem niniejszej pracy jest przedstawienie i ocena procesu szkoleniowego w badanym przedsiębiorstwie. Chodziło zwłaszcza o pokazanie założeń polityki szkoleniowej, wyszczególnienie stosowanych technik szkoleniowych, a także wyodrębnienie realizowanych w firmie etapów cyklu szkoleniowego. Ważne było, aby sprawdzić, jak teoria dotycząca szkoleń realizowana jest w praktyce. Praca została podzielona na cztery rozdziały. Dwa pierwsze przedstawiają szkolenia w ujęciu teoretycznym, natomiast dwa kolejne pokazują jak polityka szkoleniowa funkcjonuje w przykładowej firmie. Główny cel pracy został osiągnięty, ponieważ udało się zidentyfikować, a następnie przedstawić proces szkoleniowy funkcjonujący w badanym przedsiębiorstwie. Co więcej, opis tego procesu udało się odnieść do teorii dotyczącej szkoleń, opisanej w dwóch pierwszych rozdziałach. Przedstawiono założenia polityki szkoleniowej w firmie Grupa Prefabet S.A. Oddział Długi Kąt, techniki szkoleniowe stosowane przez firmę, a także to, w jaki sposób w badanej firmie funkcjonują poszczególne etapy cyklu szkoleniowego. Co więcej, cel ogólny uwzględniał również ocenę procesu szkoleniowego firmy. Udało się to osiągnąć dzięki porównaniu niektórych elementów teoretycznych i praktycznych, a także na podstawie wyników badania przeprowadzonego wśród pracowników. Badanie to było ankietowe i dotyczyło oceny efektywności szkoleń. Równocześnie, starano się zweryfikować postawione hipotezy.Pozycja Analiza procesu szkoleniowego w przedsiębiorstwie na przykładzie PKP Polskie Linie Kolejowe S.A.(2012-07-11 15:36:43) Kurzeja, Monika; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest przedstawienie obecnych tendencji występujących w dziedzinie szkoleń, omówienie metod szkoleniowych, wskazanie kolejnych kroków podejmowanych w celu stworzenia efektywnego systemu szkoleń oraz przedstawienie na przykładzie przedsiębiorstwa PKP Polskie Linie Kolejowe S.A., iż dobrze funkcjonujący system szkoleń jest obecnie niezbędny dla przedsiębiorstwa, które chce się rozwijać. Wykorzystano w pracy metody opisowe oraz wyniki analizy szkoleń w jednej z jednostek organizacyjnych PKP Polskie Linii Kolejowe S.A. System szkoleń w całej Spółce jest jednolity i opiera się na przepisach stworzonych w celu regulacji i normalizacji procesu kształcenia pracowników firmy. Pierwszy rozdział obejmuje definicje zarządzania zasobami ludzkimi oraz klasyfikację związaną z tematyką szkoleń, a także przybliżono zagadnienia wskazujące podmioty jakie występują w procesie szkoleniowym. W drugim rozdziale przedstawiono problematykę określania potrzeb szkoleniowych, która jest podstawą dobrze dobranego i przynoszącego zamierzone efekty szkolenia. Opisano również wybrane metody i techniki szkoleń, a także skupiono się na stosowanych metodach i ocenie efektywności szkoleń, co jest bardzo ważne przy właściwym wykorzystaniu na stanowisku pracy wiadomości zdobytych w czasie szkoleń. Trzeci rozdział ukazuje metody i techniki badawcze jakie zostały zastosowane w niniejszej pracy, a także opis przedsiębiorstwa PKP Polskie Linie Kolejowe S.A. Rozdział czwarty zawiera specyfikę i funkcjonowanie systemu szkoleń oraz regulacje prawne obowiązujące w Spółce.Pozycja Analiza procesu zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie przedsiębiorstwa Jarecki Sp. z o.o.(2011-07-18 02:25:00) Dereviannov, Roman; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest przedstawienie procesu zarządzania zasobami ludzkimi oraz przeprowadzenie analizy zastosowania danego procesu na przykładzie firmy Jarecki Sp. z o.o. Zgodnie z celem pracy zostały ustalone następujące zadania: - rozwinąć teoretyczne podstawy zarządzania zasobami ludzkimi; - zidentyfikować główne składniki procesu zarządzania zasobami ludzkimi; - przeanalizować proces stosowania metod zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie przedsiębiorstwa Jarecki Sp. z o.o.; - zaproponować skuteczniejszy system zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Jarecki Sp. z o.o. Oprócz rozważań teoretycznych oraz szerokich studiów literatury, zrealizowane zostały badania bezpośrednie. Zastosowanym narzędziem do przeprowadzenia badań był kwestionariusz ankiety oraz wywiad bezpośredni. Badanie zostało przeprowadzone losowo na 30 pracownikach organizacji „Jarecki” w lipcu 2011 r. Praca zawiera 4 rozdziały. W rozdziale pierwszym zostały wyjaśnione pojęcia, cele oraz zakres działań zarządzania zasobami ludzkimi. Została przedstawiona geneza procesu ZZL. Opisano podmioty danego rodzaju kierowania. W ostatnim podrozdziale pokazane zostały czynniki, które wpływają na zarządzanie zasobami ludzkimi. Drugi rozdział zawiera charakterystykę procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Opisano główne składniki systemu takie jak: pozyskiwanie personelu oraz ocenianie, motywowanie, wynagradzanie, szkolenie pracowników. Trzeci rozdział jest poświęcony opisaniu badanej firmy, historia, struktura organizacyjna oraz wizja przyszłości. Rozdział ten zawiera ogólne informacje o przedsiębiorstwie Jarecki Sp. z o.o. Ostatni rozdział zawiera analizę obecnie stosowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Jarecki Sp. z o.o. Zaprezentowane zostały wyniki badań bezpośrednich oraz propozycje rozwiązań w zakresie skuteczniejszego zastosowania metod zarządzania zasobami ludzkimi. Na podstawie wyników z przeprowadzonych badań można zweryfikować postawione hipotezy badawcze: H1: Pracownicy przedsiębiorstwa Jarecki sp z o.o. są zadowoleni ze stosowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Hipoteza ta została odrzucona. H2: Obecnie stosowany system zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Jarecki Sp. z o.o. jest efektywny i nie potrzebuje wprowadzenia zmian. Hipoteza nie została potwierdzona na co wskazały wyniki przeprowadzonych badań.Pozycja Analiza systemu motywacji pracowników działu sprzedaży w firmie Polbita Sp. z o. o.(2013-09-05 17:00:11) Wiewióra, Iwona; Pocztowski, AleksyRealizacja celów strategicznych każdej organizacji uzależniona jest od jej pracowników. Dlatego bardzo ważnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi są działania zmierzające do pozyskania i zatrzymania najwartościowszych zasobów ludzkich oraz mechanizmy motywujące pracowników, skutkujące zwiększeniem efektywności pracy i zaangażowania. Najczęściej stosowanymi narzędziami motywującymi są czynniki finansowe. Ich działanie uzupełniane są elementami stymulującymi motywację wewnętrzną. W sferze badań autorskich znalazła się efektywności przyjętej strategii motywacyjnej firmy Polbita. W wyniku analizy uzyskanych danych stwierdzono, że największym potencjałem motywacyjnym charakteryzują się czynniki finansowe. Wymagają one jednak uzupełnienia o czynniki niefinansowe. Zauważono, że szczególnie pozytywnie na stosunek zatrudnionych do ich pracy oddziaływają mechanizmy wynikające z kultury organizacyjnej. Styl zarządzania i atmosfera pracy motywują pracowników do większego zaangażowania i pracy na rzecz zespołu.Pozycja Analiza systemu motywowania personelu medycznego w podmiocie leczniczym na przykładzie Szpitala Twoje Zdrowie w Opatowie(2013-10-25 15:24:49) Hebda, Halina; Pocztowski, AleksyNiniejsza praca ma na celu identyfikację systemu motywowania w podmiocie leczniczym oraz diagnozę głównych czynników motywujących personel medyczny. Cel ten został zrealizowany poprzez dokonanie charakterystyki najważniejszych pojęć i definicji odnoszących się do motywowania pracowników jak również w oparciu o wyniki badań przeprowadzonych w wybranym podmiocie leczniczym, zlokalizowanym w Opatowie. Badania te pozwoliły na potwierdzenie głównej hipotezy badawczej sformułowanej na potrzeby niniejszej pracy, a mianowicie, iż najważniejsze znaczenie w motywowaniu personelu medycznego mają czynniki finansowe.Pozycja Analiza systemu motywowania pracowników do pracy na przykładzie Banku Spółdzielczego w Grybowie(2009-07-08 19:05:02) Radziak, Sylwia; Pocztowski, AleksyCelem pracy jest przedstawienie roli motywacji we współczesnym przedsiębiorstwie z uwzględnieniem poszczególnych czynników płacowego i pozapłacowego pobudzania motywacji oraz ocena skuteczności funkcjonującego systemu motywowania w Banku Spółdzielczym w Grybowie. W pracy oparto się na tematycznej, tak książkowej, jak i czasopiśmienniczej literaturze przedmiotu. Badania empiryczne systemu motywowania realizowane były na podstawie materiałów udostępnionych przez Bank Spółdzielczy w Grybowie oraz przeprowadzonej wśród pracowników ankiety. Pierwszy rozdział zawiera pojęcie i istotę motywacji, cele motywowania pracowników do pracy oraz charakterystykę procesu motywacyjnego. Scharakteryzowano również teorie motywacji, wyróżniając teorie treści oraz teorie poznawcze. Przedstawiono również rozmaite czynniki motywacyjne oraz ich rolę w motywowaniu pracowników do pracy. Rozdział drugi to przedstawienie pojęcia i głównych składników motywowania, narzędzi motywowania, wskazując środki przymusu, środki zachęty oraz środki perswazji. Zaprezentowano również wynagrodzenie jako podstawowe narzędzie motywacji oraz pozapłacowe czynniki motywacyjne. Omówiono również zasady i uwarunkowania skutecznego motywowania do pracy oraz przedstawiono badanie satysfakcji pracowników jako podstawę oceny systemu motywowania. Rozdział trzeci zawiera charakterystykę Banku Spółdzielczego w Grybowie, w której uwzględniono historię, przedmiot prowadzonej działalności oraz schemat organizacyjny. W rozdziale czwartym zaprezentowano analizę systemu motywowania w Banku Spółdzielczym w Grybowie. Przedstawiono charakterystykę badanych pracowników, ocenę zadowolenia z pracy, czynniki motywacji do pracy oraz ocenę systemu motywowania. Całość podsumowano dokonując oceny i podając propozycje zmian systemu motywowania pracowników do pracy w Banku Spółdzielczym w Grybowie.Pozycja Analiza systemu motywowania pracowników na przykładzie firmy usług outsourcingowych(2011-09-01 13:43:13) Koział, Anna; Pocztowski, AleksyGłównym celem pracy jest przedstawienie tych czynników, które w badanej firmie mają największy wpływ na motywację pracowników. Kolejnym ważnym celem jest analiza zebranego materiału i przedstawienie wyników badań podsumowanych wnioskami. W teoretycznej części pracy przedstawiono definicję i istotę motywacji, natomiast w części praktycznej ukazano system motywacyjny pracowników na przykładzie wybranej firmy usług outsourcingowych. W celu określenia czynnika, który ma największy wpływ na motywację pracowników w badanej firmie, określono hipotezę, która brzmi: „Wynagrodzenie jest kluczowym czynnikiem w systemie motywacyjnym mającym wpływ na efektywność pracy i poziom zadowolenia pracowników”. Praca składa się z czterech rozdziałów. W pierwszym rozdziale przedstawiono znaczenie terminów motywacja i motywowanie, ich istotę i rodzaje, następnie szczegółowej charakterystyce zostały poddane teorie oraz modele motywacji pracowników. Drugi rozdział to opis sytemu motywowania, istoty wynagradzania a także jego funkcji i składników, przedstawiono również system wynagradzania pracowników oraz pozawynagrodzeniowe czynniki motywacyjne. Trzeci rozdział pracy określa cele pracy i hipotezę oraz zastosowaną metodę badania tj. ankietę. W czwartym rozdziale podjęto próbę identyfikacji systemu motywacyjnego w wybranej firmie. Następnie przedstawiono wyniki badań, ich analizę oraz wnioski podsumowujące zebrany materiał badawczy. Badania przeprowadzone w wybranej firmie usług outsourcingowych wskażą obszary w zakresie systemu motywacyjnego pracowników, które funkcjonują prawidłowo oraz te, które mogłyby ulec poprawie. Na podstawie uzyskanych wyników można było potwierdzić postawioną hipotezę.Pozycja Analiza systemu motywowania w przedsiębiorstwie na przykładzie Zakładów Azotowych w Tarnowie-Mościcach S.A.(2013-03-25 10:56:56) Wolański, Michał; Pocztowski, AleksyW mojej pracy chcę przedstawić przykład systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie Zakłady Azotowe w Tarnowie-Mościcach. W pierwszym rozdziale pracy, na podstawie literatury przedmiotu przedstawiłem teoretyczne zagadnienia motywacji, czyli czym jest motywacja do pracy oraz przyjąłem teorię motywacji w oparciu o teorię treści oraz teorię procesu. Teoria treści jest określana jako teoria potrzeb. Skupia się ona na potrzebach indywidualnych człowieka. Teoria procesu zajmuje się tym w jaki sposób można wyzwolić ludzkie działanie, w jaki sposób je ukierunkować, podtrzymywać oraz wygaszać. W drugim rozdziale scharakteryzowałem system motywowania. W oparciu o literaturę przedmiotu dokonałem podziału na system wynagrodzeniowy oraz system pozawynagrodzeniowy. System wynagrodzeniowy składa się z takich form wynagrodzenia, które przekładają się bezpośrednio na wartości pieniężne. Natomiast system pozawynagrodzeniowy nie przekłada się bezpośrednio na korzyści pieniężne dla pracowników lecz ma za zadanie dostarczyć poczucie samorealizacji, szacunku oraz godności pracownika. W trzecim rozdziale określam cel mojej pracy oraz metody badawcze. Dokonuję również charakterystyki Zakładów Azotowych w Tarnowie Mościcach. Precyzuje zakres działalności przedsiębiorstwa, przybliżam genezę powstania oraz historię zakładu, strukturę organizacyjną. W ostatnim rozdziale przedstawiam funkcjonujący system motywowania w opisywanym przedsiębiorstwie. Opisuję wszystkie występujące elementy systemu wynagrodzeniowego oraz pozawynagrodzeniowego. Następnie dokonuje oceny opisywanego systemu. Porównuję go do systemów opisywanych w literaturze przedmiotu oraz oceniam na ile spełnia swoje zadanie. W ostatniej części po dokonanej analizie oraz ocenie określam, które elementy nadają się do poprawy. Następne proponuje kierunki doskonalenia oraz usprawnienia systemu motywacyjnego.